来自GE crotonville主办的会议的反思
从2018年11月14-16日,我有幸参加了季刊未来的工作场所GE的众所周知的Crotonville Campus会员会议,是GE领导者专门的培训校园。Being at the campus at this point in time was particularly poignant, given the recent public news of GE’s challenges–yet here the campus stood, with its 60-year history, serene and resilient, a testimony to GE’s bedrock belief that investing in its leaders will help them transform the company to face the future, as they have many times in years past.
会议包括来自未来工作场所的广泛成员代表——来自蒙特利尔银行、陶氏化学、Verizon、富达、安永、IBM,当然还有通用电气等组织的高级人力资源和学习与发展领导人。会议的主题是人工智能、未来的技能、改善员工体验。会议的主题包括“人力分析功能的演变”和“人工智能重新想象候选人的体验”。我很惊讶——这些是我预计在2020年讨论的话题,但其中许多都是基于已经完成的项目的案例研究。
会议结束后,我花了一点时间回顾并反思我听到的主题,并将它们分为以下四个领域:
主题1:员工发展和经验比以往任何时候都重要
商业环境正在变化如此迅速,这使得高技能员工对组织变得更加重要。因此,招聘,保留和上升员工必须帮助将他们的组织转向未来。The important skills that were mentioned could be divided into three areas: digital skills (technology, AI, etc.), methodologies (agile, design thinking, etc.), and so-called ‘soft skills’ (global cultural fluency, networking, storytelling, leadership, etc.). As one head of HR said,“未来我们更需要的技能是人类技能、混合技能以及合作的新方式。”人力资源部门有责任提供发展这些重要技能的机会。
在吸引新员工和留住现有员工方面,公司必须专注于创造令人信服的员工体验。一位主管是公司的首席营销官,最近还被任命为学习与文化主管。她谈到了持续(真实地)向内部员工营销、培养员工参与和建立强大文化的必要性。她说:“员工和外部客户之间的界限正在消失。”这反映了当今的现实,即越来越多的劳动力比以往任何时候都更具流动性。
保持员工参与学习的方法是为他们提供发展的机会,就像通用电气的BrilliantYou门户网站为员工提供最佳品种选择学习内容。徽章和凭据也有强烈的胃口,以便学习者可以展示他们的能力,并在他们的职业生涯中随身携带这些能力。
主题2:人力资源必须重新思考如何吸引和发展员工
很明显的是,这些趋势扩大了人力资源所需的范围。在这一新的技能经济中,传统的工作路径正在变成灭绝,它将更多的不确定性注入内部和外部招聘方法。使用敏捷方法来管理供应链的候选人可能是测试和管理活动卷展览的营销职位最适合锻炼。当筛选申请人时,传统背景并不是承诺候选人的可靠信号。事实上,会议开始前的可选半天是“砍一- - - - - -索恩”与会者重新想象公司如何从基于凭证的招聘方式到基于技能的招聘。
内部招聘流程也在重新考虑之中。公司有大量的数据可以指导员工和招聘经理。他们不仅知道员工的角色轨迹,而且人力资源主管也有能力和业绩数据以及之前的工作经验(虽然不是全部;一位人力资源主管哀叹道:“LinkedIn比我们更了解员工的技能。”一个主要的潜在好处是:HR可以为那些寻找外部机会的员工提供信息和指导,当组织内部可能有理想的匹配时。还可以为招聘经理提供指导,帮助他们考虑新类型的候选人,或在评估他们时考虑不同的因素。
主题3:技术为人力资源带来了诱人的前景,提高了效率和效果
I know AI is all the buzz in general business circles, as it should be (Exhibit A: autonomous vehicles, Alexa, Netflix recommended content, etc.), but I didn’t realize how much it affects, and indeed is already being utilized by HR. Several of the Future Workplace members described their efforts in experimenting with or utilizing AI. One common example are chatbots to sort through applicant resumes, or handle simple HR questions. There was a good discussion about bias and how chatbots could be utilized to help counteract bias, though the technology could introduce other issues or drawbacks, of course. Future Workplace also talked about their inauguralAI4HR课程(下一个会议将运行2月18日- 3月22日),它已经收到了非常积极的反馈(顺便说一下,正在运行诺维德平台)。
被讨论的第二个令人兴奋的区域是预测性分析,因为它与人有关。一个大型组织看着数据来确定员工的“离开倾向”,并带来了管理者的注意。甚至有算法估计保留这些雇员所需的投资,这可以与员工损失的估计影响相比。(作为侧面说明,用这样的用例会产生可信的硬#,HR经常长期以来建立商业案例)。
人力资源主管正在试验的第三个技术领域是虚拟现实技术。一个成员组织谈到了它如何利用技术供应商引入虚拟现实训练模拟HTX实验室他也在场,并提供了现场演示。引发争议的场景是“主动射击”(Active Shooter),这是一款办公室模拟游戏,在有枪手参与的紧急情况下,参与者躲到虚拟办公桌下,紧张地站着,即使模拟结束了。这种类型的应用程序似乎非常适合模拟危险情况(例如,工厂安全等)的培训用例,但也有公开演讲模拟的讨论,以帮助建立演示技能。
主题4:人力资源领导者被要求提高自己的技能,创新并找到新的方法来吸引和发展员工
以前的主题导致了这个决赛,这没有明确解决,但在整个会议上都很明显:人力资源领导者的技能需要与其他人一样多的兴起 - 使这些其他变化发生。以下是一些争论我的例子:
- 一个CLO在推出新的培训项目时有意使用稀缺性,将其作为一种搜寻早期采用者和推动自然采用者过程的方法,而无需任何营销。(技能:通过行为心理学进行病毒式营销]
- 全球人才发展副总裁创造了虚拟协作会议室,在不同的办公室里有“围坐在篝火旁”的感觉。(技能:硬件和软件的系统集成]
- 一家金融服务机构利用其创新实验室帮助孵化了一家初创公司,该公司开发了一款用于招聘的定制聊天机器人。(技能:科技创业孵化]
- 人力分析公司(People Analytics)的全球主管正在招聘业务项目经理,其职能是与公司其他部门沟通,了解需求,并解释人工智能程序如何帮助公司。(技能:产品管理和市场营销]
- GE的BrilliantYou团队就像公司的初创企业一样工作,了解学习者的需求,然后构建提供最佳学习环境的体验[技能:设计思维,精益创业方法]
看看这个小样本,现在看起来很明显了,不是吗?现在的人力资源领导者不需要像过去那样精通所有与人事有关的事情,而是要精通技术、设计思维、敏捷方法、营销与行为科学、技术集成和实验性试点孵化。人力资源领导者必须是真正的复兴型领导者,并拥有许多他们试图让员工具备的技能。这是一个多么大的挑战啊——就像一个管弦乐队的指挥,他必须在每一种乐器类型中都有工作能力!从会议上的发言可以明显看出,许多人力资源主管在这些领域已经很熟练了,他们将不断受到压力,进一步发展自己。从我在会议上的观察,以及在与这些人力资源主管的交谈中,他们,毫无疑问,他们的同行,已经准备好迎接挑战了。
查看我们的产品巡回赛了解NovoEd如何在全球员工中实现最佳在线培训,并增加学习经验对您的业务计划的影响。此外,访问我们的在线领导力发展18luck平台页面了解更多信息。
如果您喜欢本期内容,请务必阅读我们的通用电气的领导力培训篇文章。
相关博客帖子
博客
什么是学习体验设计(LXD),它如何让员工为现实生活中的挑战做好准备?
学习经验设计是一种多学科的培训方法,它认识到大多数学习不是通过教学,而是通过经验——所以学习者留下一些东西要记住。