超越技能:能力学院的崛起

能力是新的黑色。随着数字转型成为标准，创新对增长比以往任何时候都更为关键。HR和L&D领导者现在的任务是培养驱动创新的心态、行为和组织知识——除了建立和购买数字化所需的技术技能之外。其结果是，从收集和发展个人技能到培养使组织能够创造、创新和适应未来的能力的转变。

L&D的新能力思维是一种复古而又现代的转变。行业分析师Josh Bersin认为新能力方法是几十年发展的结果企业学习转向数字化，但在此过程中失去了一些东西。Bersin在采访行业领袖时发现，技术技能并不是企业学习的最大差距，还有更广泛的问题在起作用。

为了解决这一差距，现代组织正在投资建设新的能力学院，共同学习、分享和建立专业知识的地方。与传统的实体企业大学不同，新的学院提供的是数字学习经验它对上下文和内容都有价值建立成功所需的复杂技能．

能力方法的三个特点

现代能力方法有三个特点。首先，全面强调建立动态的、市场差异化的能力，包括有助于员工和公司成功的所有因素。Bersin定义能力是“员工成功所需要的技能、知识和经验的结合。”

该方法的第二个特点是重新强调以前被称为“软”的技能。根据2018年世界经济论坛未来的技能年代报告中，最需要的技能是1)分析思维和创新;2)复杂问题的解决;3)批判性思维和分析。由于这些技能的重要性，Bersin将其称为“权力技能”。

最后一个特点是对未来的关注。L&D领导者仅仅专注于生存所需的技能是不够的。技术本身并不能预防破坏。为了茁壮成长，公司需要那些准备好一起应对未来挑战的员工。这种前瞻性的方法可以在ATD最近的报告中看到从能力模型转向能力模型在他们的认证项目中，旨在帮助“人才培养专业人士将他们的知识和技能用于工作，以创造、创新、领导、管理变化，并展示影响力。”

为什么动态能力能带来成功

根据加州大学伯克利分校商学教授的说法，大卫·蒂斯，“能力是一组可使公司产生特定结果的学习过程和活动。”功能有两种类型。“普通”能力是最佳实践，通常开始于一两家公司，但迅速扩展到整个行业。随着这些实践的传播，竞争优势逐渐消失，因为所有玩家在这些基本能力上变得大致相同。现在每个汽车制造商都知道精益生产的原则。Teece将提供可持续优势的能力描述为“动态的”。这些能力对于每个公司及其文化来说都是独特的。动态能力不仅仅是特定技能的集合，还包括定义“在这里做事的方式”的商业模型和组织文化。

动态能力使组织能够在正确的时间用正确的产品和过程做正确的事情。

当战略部署时，动态能力通过以下方式提供创新和增长:传感(这意味着识别和评估公司之外的机会)，抓住(调动你的资源从这些机会中获取价值)转换(持续更新)”。说起来容易做起来难。在数码摄影革命之初，柯达和宝丽来都拥有数码摄影的技术优势，但却无法适应市场的变化。同样，黑莓(Blackberry)和诺基亚(Nokia)也无法利用大量知识产权来抵御iPhone。

动态能力使组织能够在正确的时间用正确的产品和过程做正确的事情。这种情况发生在以变化为导向并与客户和市场保持密切关系的组织文化中。成功的公司以他们在企业范围内学习、适应和执行的能力为标志。

产生能力的权力技能

在过去十年中，企业高管越来越担心缺乏技能来支持第四次工业革命(Fourth Industrial Revolution)的新商业模式。每年都会有一份最紧缺的技能清单公布，通常分为硬技能和软技能。的根据领英学习，2020年最热门的硬技能包括区块链、云计算、分析推理、人工智能和用户体验设计。在软技能表中，创造力、说服力、协作能力、适应能力和情商排在首位。

对软技能和硬技能的需求得到了谷歌的经验证据的支持。谷歌的创始人最初建立公司的信念是，只有技术专家才能理解技术。然而，在2013年，他们决定测试他们的招聘假设，结果令人震惊。项目的氧气谷歌的一项研究发现，是什么造就了伟大的管理者STEM专业技术排在最后谷歌表现最佳的八大最重要特征之一。从那时起，谷歌将其关键技能列表扩大到了十项。一个是硬的，其余九个是软的。

对软技能和行为技能的新强调正在整个企业领域引起共鸣。一个2019年,IBM报告在企业技能方面，行为技能现在是企业领导者确定的最重要的需求。

这些技能正是使企业能够建立和保持市场优势的动态能力所需的全企业范围的技能。出于这个原因，也许是时候放弃“软”这个绰号，遵循行业分析师Josh Bersin的想法，将这些技能描述为“权力的技能”。

提高技能以开发新能力

推动人们对这些新技能的需求的是工作场所正在发生的广泛变化:体验经济中商业预期的改变;随着自动化的普及，工作和角色的组合也在发生变化;最后，改变人口结构和对劳动力的期望。写在美联储的投资于美国的劳动力，作者Jeanne Meister将权力技能定义为“跨职能技能的结合，如创造力、情商和人际管理技能。”

有远见的商业领袖正在接受权力技能，不是为了实现职场天堂，而是为了创新和竞争。数字转型不仅仅是定义战略和实施更多技术的例子。它还涉及定义新的运营模式，培养支持中长期成功的能力。

权力技能构成了应对当前数字动荡气候所需的核心能力。

权力技能构成了应对当前数字动荡气候所需的核心能力。然而，为了使这些技能有效，它们需要在商业环境和支持战略的环境中实践。组织需要接受变化，以集成新技术，成为以客户为中心，并推动创新。在某些情况下，组织会寻求开发全新的能力。在其他国家，现有能力将得到加强和扩展。在这两种情况下，整个组织的心态和行为都需要改变。

在他们的组织中，有高级技能提升计划的ceo报告说，与那些处于早期技能提升阶段的同行相比，他们的参与度、创新能力以及吸引和留住人才的能力都有所提高。

尽管越来越多的公司意识到需要掌握权力技能来推动创新和增长，但公司在实施所需的培训项目方面行动迟缓。根据一项普华永道最近的全球调查在美国，只有18%的全球首席执行官表示，他们在提高技能方面取得了重大进展。尽管大多数ceo同意提高技能(定义为“组织明确的意图是发展员工的能力和就业能力，并推进他们的技术、软技能和数字技能”)是弥合组织内部技能差距的最重要方式。在组织中实施高级技能提升计划的ceo们表示，与那些处于早期技能提升阶段的同行相比，他们的参与度、创新能力以及吸引和留住人才的能力都有所提高。

《重返校园:能力学院的崛起》

具有前瞻性思维的组织如何建立他们发展和保持优势所需的能力?他们中的许多人正在建立乔希·伯辛所说的企业能力的学校这个词是他在与几家大型企业的交谈中创造出来的。在最近的一次NovoEd网络研讨会上，Bersin讨论了企业培训在过去几十年里是如何发展起来的，从而形成了现代的能力学院。

“学院不是内容的图书馆。这是一个你去学习、研究、分享、贡献、促进思维状态的地方。”

Josh Bersin

现代能力学院是继传统培训模式和自主学习模式之后的下一波企业学习浪潮。伯辛认为，这些学院可以提高能力，不断更新技能和知识，并与专家和同行合作。这种学习模式与之前的学习模式的区别在于学习和工作之间的战略结合。

能力学院是根据职能领域和战略需求组织起来的，建立在组织的最高层。与一般的技能开发项目不同，能力学院的学习经验是由商业层面的资助，并由商业领袖和主题专家领导。学院既有内部内容，也有外部内容，学习有教练和导师的支持。

能力学院与更一般的基于技能的培训计划的不同之处在于，它们明确地将组织文化和流程融入到学习体验中。例如,康卡斯特专注于他们的员工所需要的端到端能力，无论他们是服务技术人员、销售代表、工程师还是经理。全球建材公司，CEMEX该公司推出了CEMEX大学计划，通过发展一种增长和敏捷的文化来支持他们的数字转型努力。

现代能力学院与更传统的企业大学的不同之处在于，它们利用技术在整个组织中扩大学习的范围和影响。18luck新利1 8协作学习平台18luck新利网页版，如NovoEd，允许公司建立身临其境的交互式学习体验，包括实践和同行反馈、指导和导师，以及基于团队的项目。

能力的ROI

根据Gartner的Brian Kropp，“当人力资源可以提高组织的创新效率时，每个员工每年的收入可以增加8800美元。”要取得这样的成就，就需要以一种独特的现代风格发展能力:将员工作为创新者的网络连接起来，参与不同的想法，并使员工具备适应和承担风险的能力。通过采用这种整体的能力方法，组织可以实现他们的集体潜力，同时满足客户满意度、员工绩效和利润目标。