包容和多样化的工作环境对业务的底线有积极的影响。不太清楚的是,为了实现多元化的好处,如何在工作场所进行必要的文化和行为变革。部分问题在于,我们把多样性和包容性混为一谈,就好像它们是一回事,而我们应该把它们看作是单独的概念和工作流程。尽管多样性和包容性举措都需要取得进展,但组织学习和发展对于确保多样性举措蓬勃发展所需的包容性工作文化的发展至关重要。
多元化有利于商业发展
商业结果是显而易见的:工作场所的多样性会带来卓越的财务业绩。根据一项2017年麦肯锡研究在美国,性别多样性排名前四分之一的公司盈利能力高于平均水平的可能性比排名第四的公司高21%。在种族和文化多样性方面,这一结果更为明显:拥有种族多元化管理的公司表现优异的可能性要高出33%。这种性能的提升是从哪里来的?的人才创新中心(CTI)发现,拥有二维多样性的公司——包括性别、种族、社会经济背景等“内在”多样性类别,以及文化流畅性、世代悟性、技术素养和军事经验等“后天”多样性特征——将想法转化为产品的可能性要高出75%。
为了应对商业需求以及最近的社会和文化压力,各公司纷纷承诺采取多样化的招聘政策。然而,经常被忽视的一点是,多样性的好处只有在包容性的工作环境中才会显现。在一篇文章中哈佛商业评论,劳拉•舍宾(Laura Sherbin)和里帕•拉希德(Ripa Rashid)写道:“在工作场所的背景下,多样性意味着代表。然而,如果没有包容性,吸引多样化人才、鼓励他们参与、促进创新并导致业务增长的关键联系就不会发生。”然而,在许多公司,包容性仍然难以实现。根据一项波士顿咨询集团的研究与多数群体的员工相比,多元化员工在分享工作观点方面的能力要差得多。那些持相同观点的人常常觉得他们的声音没有被听到。
包括在舞池
指出提倡多样性,弗恩ā迈尔斯,表达了多样性和包容性的区别:
在工作中,我们都想跳舞。波士顿咨询集团此前的研究发现,74%的白人男性(商界的主导群体)同意“我在工作中的观点很重要,也有人倾听”的说法。对于不同类型的员工,这一比例大幅下降。单一多样性维度的个体(如白人女性、种族多元化男性或退伍军人)同意这种说法的可能性要低6%。然后事情就开始走下坡路了。如果你有三个维度的多样性(例如,一个残疾的有色人种女性),你同意这一说法的可能性要低整整15%。
结果是,如果没有包容,多样性努力就注定要失败。多元化的员工得不到倾听,得不到提拔,也永远无法真正进入领导岗位,在那里他们可以积极塑造公司的文化。没有榜样,也没有交流和指导的机会。最终,企业本身也会因为缺乏有效的解决问题和创新而受到影响,而这些都是多元化的职场文化所带来的。为了避免这种恶性循环,并实现工作场所多样化的社会和商业目标,公司需要平等(如果不是更重视)培养工作场所的包容性。
多样性和包容性是两码事
为了推动关于工作场所多样性和包容性的对话,我们可以退一步,认识到这两者是非常不同的东西。让我们定义这些术语,并探讨它们之间的内在差别。盖洛普多样性的定义如下:
多样性代表了人类人口统计学上的全部差异——种族、宗教、性别、性取向、年龄、社会经济地位或身体残疾。很多公司也会考虑生活方式、个性特征、观点、观点、家庭组成、教育水平或任期等因素。
这个定义将CTI所描述的“固有的”和“获得的”多样性特征结合在一起。希望实现多元化的商业和社会效益的公司应该采取能产生多元化劳动力的政策和做法。其中一些策略纯粹是遵从性驱动的。在许多工作场所歧视不同的人通常是非法的,例如,基于性别、年龄、宗教、退伍军人身份或残疾的歧视。
除了法律条文之外,公司还会做出商业和价值驱动的决定,以增加员工的多样性。在处理复杂问题时,企业最好拥有多样化的人员和视角。更好的多少?CTI的数据令人震惊,但或许并不意外:“当团队中有一个或多个成员代表了团队目标终端用户的性别、种族、文化、世代或性取向时,整个团队更有可能(高达158%的可能性)理解该目标,从而增加了他们为该终端用户进行有效创新的可能性。”
包容性是不同的,因为它描述了多样性发挥作用的社会和文化环境。根据盖洛普:
包容指的是一种文化和环境上的归属感。它可以被评估为员工在多大程度上被重视,尊重,接受和鼓励充分参与组织。
换句话说,包容描述了在工作场所发生的一系列态度、实践和行为。虽然对政策的遵从可能构成包容战略的一部分,但包容本身的概念与组织的使命和价值观更紧密地联系在一起。关注包容性的组织从根本上致力于改变文化和组织特征。
学会超越顺从
要想从多元化的员工队伍中获益,所需要的不仅仅是调整招聘政策和福利,而是全面改变文化,以支持一套以包容为核心的组织价值观。这代表着战略的改变,而不是战术的改变。然而,越来越多的企业正以解决社会和企业责任以及可持续增长问题的商业愿景向前迈进。在2019年8月"关于公司宗旨的声明美国商业圆桌会议明确承诺“促进多样性和包容、尊严和尊重”。
在包容和多样性问题上的领导能力,对于为公司设定方向,以造福所有利益相关者至关重要。然而,问题仍然存在,如何迅速和大规模地改变数千名员工的总体态度和行为。传统的复选框合规培训不太可能起作用。面对面的培训可能更有效,但很难迅速扩大规模,特别是如果重点是让不同的观点同时进入同一个房间,并产生可以改变想法和行为的对话。另一种方法是利用规模基于云的体验式学习平台18luck新利网页版将不同的、分散的员工聚集在一起,进行对话和反思,以更好地使工作场所的态度和行为符合企业的价值观和目标。在线学习平台18luck新利网页版像NovoEd一样,学习者可以相互联系,并与公司领导人交流,讨论、反思,并将他们的学习和见解应用到对组织具有战略重要性的计划中。
一个利用协作式数字学习的力量来推进包容性事业的组织是全球建筑材料巨头,CEMEX.致力于到2030年,初级职位男女招聘比例达到50:50为了实现全球的、基于价值观的“一个CEMEX”文化,公司现在正在进行变革,以确保公司拥有包容性的工作文化。这些变化包括通过NovoEd平台上的合作学习经验解决CEMEX的无意识偏见问题。18luck新利1 8这种学习将CEMEX组织中所有部门和地区的人们聚集在一起。讨论是诚实的,并不总是令人愉快的,但这是真正的学习和文化转变发生的地方。
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你可以在CEMEX大学高级顾问Abraham González Báez的演讲中听到更多关于CEMEX学习多元化和包容性的方法。看点播
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