真实性对目的驱动型组织的重要性

如果你是一家寻求信息产品的公司，这些产品可以反映越来越重要的商业指标，比如你对环境的影响，你最好去找标普全球的研究人员。这不仅是因为它的2.2万名员工拥有专业知识;也因为他们有明确的目标声明:标普全球的工作需要加速世界的进步，为企业、政府和个人提供必要的情报，让他们“坚定地做出决定”。在这一集里，我们将与该公司的全球人才和领导力主管雷切尔·费希特(Rachel Fichter)一起了解公司内部的情况。

越来越多的人怀疑“人才”作为一个关键的人力资源术语

标普全球(S&P Global)是开始不再强调“人才”一词的众多组织之一:内部对话表明，将同事如此归类，强调技能和知识而不是个人整体，可能是不人道的，是精英主义的表现。我们还了解到，费希特和她的同事认为，增加数据的使用是构建高潜力(HiPo)员工计划的唯一公平途径。

从人力资源到人力资源

这并不是标普全球人力资源部门改变的唯一方式。在所有功能上，新项目现在都采用敏捷方法，人们为了特定的目的聚集在一起。这意味着很多事情都不同了，包括对绩效评估过程的彻底重构，“茁壮成长”(受covid的启发，但现在看起来是永久性的)。同样被淘汰的还有人力资源——现在是人力资源:该公司甚至有一个明确的文化主管。

在人力资源快速发展的背景下，培训在哪里合适

瑞秋解释了标普在她的公司里从来没有一个集中的人力资源和发展职能。但现在，分散和集中的工作，以及来自企业沟通、公共事务和品牌的输入，已经导致了整个组织的对话。它的成果包括新的福利，如六周的全球护理假，以及更大的公司对培训的承诺，如每年学费报销从5000美元提高到20000美元等。

危险

标普全球已经有意识地接受目标。但它知道这是一段旅程:费希特承认，自满等潜在障碍和危险组织漂移。她建议，答案是:不断挖掘人们的能量。同样重要的是:愿意尝试，并尝试快速扩大目的驱动的变化。

“学习过去是一个小团队的责任，”她告诉我们。“但同样的，我们的目标也是整个组织的目标，我们正努力让每个人都能获得开发，而不再是少数人。”

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